后绩效工资时代教师管理的冷思考 

       绩效工资是落实国家教育法和事业单位改革精神，保障教师工资及时足额到位，进一步提高教师地位，调动义务教育阶段教师积极性的重要举措。从目前已经付诸实施的义务教育阶段情况来看，尽管各地情况不同，采取的措施各异，但义务教育阶段的教师工资总体实现了大幅度的上升。

       但始料未及的是，除离退休教师群体因工资大幅度提高而欢欣鼓舞外，在职教师却因绩效工资的分配问题而矛盾重重，教师和学校管理者之间、不同类型的教师之间出现了尖锐的矛盾。虽然由于教育主管部门和学校竭力调停，目前学校的矛盾均已得到极大的缓和，但绩效工资带来的后续效应却仍在发酵中，尤其是在这次绩效冲突中颇受诟病的学校管理者，感到大为困惑不解，原来一向温厚敬业的教师群体到底怎么了，竟然也为区区一点“阿堵物”而斯文扫地。

       绩效工资事件已过去一段时间了，但对教师群体的指责却不绝于耳，对绩效工资实施比较草率的批评也是屡屡听到，但在众多的声音中，学校管理者对管理的反思却鲜有听到。纵然，绩效工资事件的出现有着复杂的原因，但笔者认为，教育管理者还是难辞其咎，特别是面对目前此次事件的影响还在蔓延和发酵，对管理本身进行反思，从而改善管理，对绩效后时代的教师管理肯定会大有裨益。绩效工资事件之后，不少学校出现了消极怠工的现象，又有许多管理者归责于绩效方案的大锅饭。许多校长困扰于绩效工资带来的问题和困难，深感绩效后教师队伍管理和建设的困难，却没有看到其潜在的建立现代学校制度、促进学校教师管理转型的机遇。

绩效工资事件归因分析

       绩效工资事件确实暴露出当前教师队伍的诸多问题，但笔者认为，把教师队伍出现的问题板子完全打在教师身上是有失公允的。存在决定意识，教师的问题必须放在社会大背景下考察。教师不是圣人，当社会价值观随着市场经济的不断深入而发生深刻变化、整个社会都陷入逐利的大潮时，教师能安然置身事外吗？

       学校是社会的缩影，教师职业也仅是社会万千职业中的一种。长期以来，人们对教师这个职业的要求是“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，提的是高道德要求，给予的是低物质待遇，强调的是牺牲和奉献，作为一种职业，当别的行业提出加薪要求，加班需要付加班工资时，教师却不能提及物质方面的要求，因为这与“牺牲”和“奉献”的形象不符。作为一种普通职业中的普普通通的人（事实上，现在教师行业就是普通的行业中的一种，而从业的教师也只是芸芸众生中普通的个体，且最优秀的个体并不在其中），别的行业可以追求正当的经济利益，但教师却要安贫乐道、扮演圣徒的角色，这种被压抑的名实不符的职业属性，自然会使教师群体的职业道德出现问题。

       我国历史上经历了几千年的封建专制统治，积淀了人治大于法治，权力高于一切的落后传统，以至今天在社会生活的方方面面还根深蒂固。中小学校长在中华大地上成长起来，或多或少地受到了这一传统的影响。在许多学校中，长期实施的是简单的以奖惩为主要方式的数字化管理，在学校管理中有着显著的行政化倾向，在这种管理方式下，教师只能为完成数字而苦苦挣扎，但对教师职业的崇敬和感情大打折扣，在考核指标中重数字轻实绩，重“论文”轻教学，学校人际关系紧张，本应是温馨怡人的育人氛围变了味。另外，动辄即以奖惩为主要举措的管理，激发的仅是物化的欲望，但失缺的却是教师最宝贵的东西，因此，渐趋膨胀的物化欲望的背后，隐藏的重大的危机，最后，在绩效工资面前终于演绎成了一场几乎无法逾越的门坎。

       绩效工资的实施，隐藏的危机变成了现实，以原来的方式为主要支撑的学校管理已经在很大程度上失效了。但许多学校的管理者还在延用老办法，管理低效、教师队伍出现问题就在所难免了。而管理方式不断变革的学校，校长和教师们一般能妥善找到解决问题的办法而使学校管理不断走向前进。

       因此，绩效工资风波，事实上也是学校长期管理累积问题的总爆发，是对现代学校管理制度缺失的拷问。如果教育管理者能从中吸取足够的教训，未尝不是绩效工资事件带来的意外果实。当然，笔者这样分析，并非完全为教师的师德问题寻找借口，绩效工资事件，确实暴露出不少教师缺乏基本的职业操守。

       教师师德方面的问题，一方面是学校管理偏离正确的教育航向所致，教育异化为智育，智育异化为分数，过于功利化的教学和管理方式，使得教育逐渐偏离了其本质。教师眼中只有分数，已经没有了一个个鲜活的生命，自然逐步疏离了对德性方面的追求。另一方面，近些年，由于文革前的一批老教师相继离开教师岗位，一大批改革开放后出生的独生子女进入教师岗位，这些新入职的新教师在为教育带来新鲜血液的同时，独生子女身上的鲜明印记，和市场经济带来的东西裹挟在一起，对传统的教师师德方面的规训提出了强有力的挑战，但学校的师德教育鲜有有效举措。师德教育的乏力和社会价值观的多元，教师对经济利益的追求超越了其对职业伦理的追求，师德焉有不出问题之理！

让教师发展不再异化

       在学校发展中，学校一般都比较重视教师队伍建设，但皆是因为名特优教师是名校之所以成名的“招牌”，也是学校进一步做大做强的需要，同时，成名成家，也满足了教师发展的需要。殊不知，这样的“名特优”只能满足少数人的需要，一个学校能成为“名特优”的毕竟是少数，对整个群体而言，大多数却被忽视了，而少数成为名特优的人，一旦成为名特优，便自恃高人一等，待遇要高、工作要少，成为教师中的特殊群体。功利化的培养，在“成全”了少数教师的同时，却牺牲了大多数。多数教师因为无缘于名特优教师（更何况有的人还不屑于与所谓的名不符实的名特优为伍），而成为教师队伍建设中的看客和失败者，而这少数成长起来的人，却因为并没有起到应有的作用，渐渐变成了学校工作的“鸡肋”，有违原来花费巨大代价培养的初衷。

       丹·Ｃ·落蒂（Dan  Lortie）在其经典著作《学校教师》中用大量研究告诉我们：教师在教学中的成功感和效率感，对其是个极大的推动力（美　罗伯特·G·欧文斯·教育组织行为学（第七版）［M］·窦卫霖等译·上海：华东师范大学出版社，2001·333）。笔者认为，绩效工资背景下的教师队伍建设和管理，应努力创造条件，唤醒教师心中尘封已久的情感，唤醒教师对教育的热忱，让每一位教师都能在教书育人中享受到作为教师的快乐、尊严，体验到教学中的成功感，进而能体验到教师职业带来的幸福和成就感，因此，笔者认为，当下的教师队伍建设应在一定程度上摒弃过于功利化的只以名特优教师为方向的教师专业发展，而应以促进全体教师发展为抓手。在教师队伍建设中，应注重加强师德教育，启发教师的道德自觉，突出教师主体的自觉与自律，千方百计地激发起全体教师专业成长的积极性和内驱力，产生对教师职业的认同感、使命感，进而把教师职业当作毕生为之奋斗的事业。在全体教师发展的基础上，对师德好，师能突出的教师，帮助、促进其成名成家，才是水到渠成，也才能对全体教师的发展起到引领作用。

       教育是农业，不是工业。教育是一门慢的艺术，它需要宁静、自然的环境。作为教育中主体的教师的成长也是一个慢的过程。沾染上功利化的色彩，可能会让本来一件有价值的事情失去原来的意义。特别是现在，教育系统中的大军是35岁以下的青年教师，在市场化大潮中成长起来的他们，人文底蕴不厚，时时又要经受功利化、市场化社会的洗礼和诱惑，如果他们信奉，磨好两节课，写出两篇文章，就能成为学科带头人，特级教师，本来平心静气地练好基本功的信念就时常漂移的年轻教师们，没有了这种“板凳须做十年冷”的精神，我们培育出的名特优只能是用激素催生出来的速成品，而不是能给学生带来丰厚精神食粮的既为经师更为人师的大家。从本质上讲，大师不是培养出来的，而是自己成长起来的。因为需要而培养“大家”，本身就带有过多的功利成份而让现在的“大家”们缺少了根基和底气。

教师管理，应该闪烁着人性和民主的光辉

       管理(manage)是组织以人为中心而进行的协调活动。因此，管理的出发点和落脚点是人，重心就是人，尊重人和理解人，就成了搞好管理的先决条件和关键。学校是育人地方，一切工作都是围绕人来进行的，教师是学校的重要主体，是学生成长和发展的基础，因此，在教师管理中，只能采用人性化管理，这样教师才能把感受的人文关怀传递到学生身上，从而培养学生的人文情怀，滋养学生的人文素养，从而促进学生自由而健康地成长。

       尊重。尊重是管理的开始，也是教育开始发生的地方。对学校来说，最重要最不能或缺的就是尊重。在教师管理中，教育管理者要尊重教师的人格，要尊重人性、尊重人的价值和合理利益，尊重教师的权利，尊重教师的劳动，只有教师得到最大程度的尊重，教师在学校能有自由而尊严地工作生活，才能最大限度地激发教师的潜能。，

       信任。教育是美好人性的传递。美好的人性的传承、传递都需要信任作为支撑。信任是最好的管理。学校是育人的地方，是心与心交汇、融合的地方。西方著名教育家雅斯贝尔斯有过一段诗意的描述：“教育是人的灵魂的教育，……教育意味着一棵树去撼动另外一棵树，一朵云去推动另外一朵云，一个灵魂去呼唤另外一个灵魂”。没有信任，真正的教育就不会发生。在长期的管理中，我们有些管理者对教师信心不足、信任不够，教师稍有差错，就施以训斥处罚，全然不顾为师者的内心感受，教师的内心压抑，必然很难倾情付出，怎么能培养出真诚自然的孩子呢？信任教师，充分释放教师的爱和激情，使教师真正将学校视为“家”来热爱。充分信任教师，教师才能在工作中取得意想不到的效果。

      民主。美国教育家约翰"杜威（John Dewey）认为，“民主不仅是一种政府的形式，它也是一种联合方式，是一种共同交流经验的方式。”学校“领导应当是通过和别人交换意见从而激发和指导智慧的领导，而不是那种孤立地依靠行政方法专横独断地将教育目的和方法强加给别人的领导。” “依法治校”是学校民主管理的重要原则，在管理中要坚决做到“制度化管理”，从民主制定规章制度开始，使学校对教师的管理都能做到有章可循，严格按规矩办事。学校无论大事小事，均要采取民主集中制原则，严格“大家事、大家议、大家定、大家办、大家评”的民主程序，努力创设公平、公正、公开、民主、宽松的校园环境，让每一位员工的热情尽情迸发。一所充满生机与活力的学校必定是体现人文情怀、实行民主管理的学校。

       义务教育阶段的绩效工资事件距现在已有一段时间了，其影响也必将慢慢消去，但它带给我们在教师管理方面的思考却是现实的，智慧地应对，积极地转型，也许，它会成为建立现代学校制度、更新管理理念、改善学校管理的一个有效契机。

参考文献：

1.庞跃辉  史银著．中国教育怎么了．【M】．重庆：重庆大学出版社，(2010)

2.陈秋苹．理性与德性：教师绩效工资政策执行要素分析．【J】．教育理论与实践．2011(10)

3.周兴国．作为制度设计的师德考核：困境与反思．【J】．中小学学校管理．2011(5)

4.熊丙奇．先明确教师职业属性再规范教师职业道德．新闻晨报．2011（9．15）

5.郁潇亮．师德建设需体制内外合力推动．新闻晨报．2011（9．9）